Di banyak perusahaan Medan, istilah PKB baru terdengar ketika serikat pekerja mengajukan draf. Manajer HR lalu panik: siapa yang boleh berunding, apa saja yang boleh dimasukkan, dan bagaimana kalau tidak sepakat. Padahal perjanjian kerja bersama (PKB) adalah alat yang membuat aturan main jelas untuk kedua pihak. Tulisan ini membahas cara menyusun dan menjalankannya, dengan bahasa kerja HR, bukan bahasa pasal semata.
Catatan: ini panduan umum, bukan nasihat hukum. Untuk perusahaan dengan kasus spesifik, cek ke dinas ketenagakerjaan setempat atau konsultan hubungan industrial.
PKB itu apa, dan beda dengan peraturan perusahaan?
PKB adalah perjanjian hasil perundingan antara serikat pekerja (atau beberapa serikat) yang tercatat di instansi ketenagakerjaan dengan pengusaha. Isinya syarat kerja, hak, dan kewajiban kedua belah pihak. Dasarnya UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (Bab XI, tentang hubungan industrial) beserta aturan turunannya.
Dua dokumen ini sering tertukar:
| Aspek | Peraturan Perusahaan (PP) | Perjanjian Kerja Bersama (PKB) |
|---|---|---|
| Siapa yang menyusun | Pengusaha | Pengusaha dan serikat pekerja, lewat perundingan |
| Sifat | Disusun sepihak, dengan masukan wakil pekerja | Hasil kesepakatan dua pihak |
| Syarat adanya | Wajib untuk perusahaan dengan 10 pekerja atau lebih, kalau belum ada PKB | Ada kalau di perusahaan terbentuk serikat pekerja yang sah |
| Pengesahan/pendaftaran | Disahkan instansi ketenagakerjaan | Didaftarkan ke instansi ketenagakerjaan |
| Posisi tawar pekerja | Terbatas | Lebih kuat karena berunding langsung |
Kalau di perusahaanmu sudah ada serikat pekerja, jalur yang lazim adalah PKB. Kalau belum ada, peraturan perusahaan biasanya yang dipakai. Soal peraturan perusahaan sudah kami bahas di panduan penyusunan peraturan perusahaan, jadi artikel ini fokus ke PKB.
Kenapa PKB layak dipikirkan serius
Dari pengalaman umum di lapangan, ada tiga alasan:
- Konflik dibahas di meja, bukan di gerbang pabrik. Tuntutan terkumpul di satu forum dengan jadwal jelas.
- Aturan seragam. Soal lembur, shift, tunjangan, dan sanksi tidak lagi ditafsirkan beda-beda oleh tiap kepala bagian.
- Prediktabilitas biaya. Komponen upah dan tunjangan yang disepakati untuk beberapa tahun memudahkan perencanaan anggaran.
Syarat dasarnya: isi PKB tidak boleh lebih rendah dari ketentuan peraturan perundang-undangan. Kalau ada pasal PKB yang ternyata bertentangan dengan undang-undang, yang berlaku adalah undang-undangnya.
Siapa yang boleh berunding
Di sisi pekerja, perundingan dilakukan oleh serikat pekerja yang sudah tercatat. Kalau di perusahaan ada lebih dari satu serikat, ada ketentuan soal keterwakilan, yakni jumlah anggota serikat dibanding jumlah seluruh pekerja. Karena angka ambangnya diatur regulasi dan bisa mengalami penyesuaian, minta HR atau konsultan memeriksa ketentuan terbaru ke dinas ketenagakerjaan sebelum perundingan dimulai.
Di sisi pengusaha, tim perunding sebaiknya terdiri dari:
- Pimpinan yang punya wewenang memutuskan (bukan hanya penyampai pesan)
- HR yang paham data upah, turnover, dan kasus hubungan industrial
- Perwakilan operasional, supaya klausul soal shift dan target realistis
- Penasihat hukum atau konsultan, kalau perusahaan belum berpengalaman
Tim yang tidak punya mandat sering membuat perundingan berputar: setiap poin harus "dibawa dulu ke atas", dan pihak serikat menganggap perusahaan tidak serius.
Tahapan menyusun PKB
1. Kumpulkan data dasar
Sebelum duduk berunding, siapkan angka. Struktur dan skala upah, rekap lembur 12 bulan, tingkat turnover, jumlah kasus disiplin, dan kondisi keuangan perusahaan. Data ini membantu kamu menjawab tuntutan dengan fakta, bukan perasaan. Kalau struktur upah belum rapi, mulai dari panduan struktur dan skala upah.
2. Terima dan pelajari draf usulan
Biasanya serikat mengajukan draf. Baca per pasal dan tandai tiga warna: setuju, bisa dinegosiasikan, dan tidak bisa (karena melanggar regulasi atau di luar kemampuan perusahaan). Tulis alasan untuk kategori terakhir, supaya penolakan tidak terdengar sewenang-wenang.
3. Sepakati tata tertib perundingan
Jadwal, tempat, jumlah wakil tiap pihak, cara mencatat risalah, dan batas waktu. Risalah perundingan penting. Kalau nanti terjadi beda tafsir, catatan ini jadi rujukan.
4. Berunding dengan itikad baik
Prinsip yang dipegang undang-undang: kedua pihak berunding dengan itikad baik. Praktisnya, hadir sesuai jadwal, menyampaikan data yang diminta, dan tidak menarik kembali kesepakatan yang sudah dicatat tanpa alasan kuat.
5. Kalau buntu
Perundingan yang tidak menghasilkan kesepakatan dapat dibawa ke penyelesaian perselisihan hubungan industrial: bipartit, lalu mediasi atau konsiliasi lewat dinas ketenagakerjaan, dan seterusnya sesuai UU No. 2 Tahun 2004. Alur bipartit kami uraikan di artikel perundingan bipartit.
6. Tanda tangan dan pendaftaran
PKB ditandatangani para pihak, lalu didaftarkan ke instansi ketenagakerjaan. Pendaftaran bukan formalitas: dokumen yang tidak terdaftar bisa dipersoalkan keabsahannya. Simpan bukti pendaftaran.
7. Sosialisasi
Ini tahap yang paling sering dilewatkan. PKB yang hanya tersimpan di lemari HR tidak mengubah perilaku siapa pun. Bagikan salinan atau ringkasan ke seluruh karyawan, termasuk kepala bagian dan supervisor, karena merekalah yang menjalankannya sehari-hari.
Isi PKB: apa saja yang lazim dimuat
Daftar ini contoh umum, sesuaikan kebutuhan perusahaan:
- Hak dan kewajiban pengusaha, serikat pekerja, dan pekerja
- Jam kerja, istirahat, lembur, dan cuti
- Pengupahan, tunjangan, dan mekanisme penyesuaian
- Keselamatan dan kesehatan kerja (K3), termasuk keterlibatan P2K3
- Tata tertib dan sanksi disiplin
- Prosedur penyelesaian keluhan dan perselisihan
- Pemutusan hubungan kerja sesuai ketentuan yang berlaku
- Jangka waktu berlaku dan mekanisme perubahan
Soal K3, jangan hanya ditulis "perusahaan menjaga keselamatan". Tulis hal yang bisa diuji: APD yang disediakan perusahaan, pemeriksaan kesehatan berkala, dan pelaporan nyaris celaka. Referensi praktisnya ada di panduan pembentukan P2K3.
Masa berlaku dan perubahan
Menurut UU 13/2003, PKB berlaku paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama satu tahun, berdasarkan kesepakatan tertulis. Setelah itu perundingan PKB baru dimulai. Hitung mundur jauh-jauh hari: mulai perundingan beberapa bulan sebelum masa berlaku habis, supaya tidak ada kekosongan aturan.
Perubahan di tengah jalan dimungkinkan kalau kedua pihak sepakat. Catat sebagai addendum dan daftarkan ulang bila perlu.
Kesalahan yang sering terjadi
Menyalin PKB perusahaan lain. Pabrik kelapa sawit punya ritme kerja dan risiko berbeda dari kantor jasa. Klausul shift panen atau musim buah tidak cocok untuk perusahaan logistik. Pakai contoh sebagai inspirasi, bukan fotokopi.
Menjanjikan hal yang tidak bisa dipenuhi. Demi cepat selesai, ada perusahaan yang menyetujui tunjangan tanpa hitungan. Setahun kemudian tidak sanggup membayar, kepercayaan hancur.
Mengabaikan atasan lini. Supervisor yang tidak paham isi PKB cenderung menjalankan kebiasaan lama. Pekerja lalu merasa PKB hanya di atas kertas.
Menganggap PKB sebagai kemenangan atau kekalahan. Perundingan yang sehat menghasilkan kompromi. Kalau satu pihak merasa dipaksa, pelanggaran di lapangan hanya soal waktu.
Lupa kaitan dengan dokumen lain. PKB harus selaras dengan perjanjian kerja individu, kebijakan lembur, dan aturan PKWT. Ketidakselarasan memicu sengketa.
Checklist HR sebelum perundingan PKB
- [ ] Status serikat pekerja dan keterwakilannya sudah diverifikasi
- [ ] Tim perunding punya mandat dari pimpinan
- [ ] Data upah, lembur, turnover, dan kondisi keuangan siap
- [ ] Draf usulan dipetakan: setuju, negosiasi, tidak bisa
- [ ] Tata tertib dan jadwal perundingan disepakati tertulis
- [ ] Risalah tiap pertemuan ditandatangani kedua pihak
- [ ] Rencana pendaftaran dan sosialisasi disiapkan
- [ ] Tanggal berakhir PKB lama ditandai di kalender
Keterampilan HR yang dibutuhkan
Menyusun PKB menuntut kemampuan hubungan industrial, kompensasi, dan komunikasi. HR yang terbiasa hanya mengurus administrasi gaji akan kewalahan di meja perundingan. Karena itu banyak perusahaan mengirim stafnya mengikuti sertifikasi kompetensi, supaya kemampuannya punya standar yang diakui. Penjelasannya ada di artikel perbedaan sertifikasi HR BNSP dan non-BNSP.
Penutup
PKB yang baik bukan dokumen tebal, tapi dokumen yang dipahami dan dijalankan. Mulai dari data, berunding dengan itikad baik, daftarkan, lalu sosialisasikan sampai ke supervisor. Hitung masa berlakunya supaya perundingan berikutnya tidak mepet.
Kalau tim HR kamu perlu penguatan kompetensi hubungan industrial, kompensasi, atau pengembangan SDM, lihat program sertifikasi Human Capital BNSP di rindutenangindonesia.id. Untuk acara apresiasi karyawan atau gathering setelah PKB disepakati, tim event planner kami di Medan siap membantu.
